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很久以來(lái)，招聘像是一個(gè)幽靈,，一直在HR們的夢(mèng)中徘徊,，令不少HR們頭疼不已,。
工廠(chǎng),，頭疼于一線(xiàn)工人的招聘;IT,，頭疼于技術(shù)人員的招聘;營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)公司,，頭疼于業(yè)務(wù)人員的招聘;電子商務(wù)，又頭疼于電銷(xiāo)人員,、客服人員的招聘;老板,，卻又頭疼于高管的招聘……幾乎沒(méi)有一家公司不招聘;幾乎沒(méi)有一個(gè)崗位不缺員。
人才究竟在哪里?為什么那么多人在求職,，我就是招聘不到合適的人?企業(yè)究竟應(yīng)該如何做,，才能做到有效招聘?
我卻以為，不做招聘的招聘才是最好的招聘,。
可能有人會(huì)說(shuō),，你開(kāi)玩笑吧?我們天天忙于招聘，一天到晚打上百個(gè)電話(huà),，從早到晚面試數(shù)十人,，錢(qián)財(cái)沒(méi)少花，時(shí)間沒(méi)少耗,，人員沒(méi)少占,，還不能滿(mǎn)足用人部門(mén)的需求，你不做招聘,，人才難道是餡餅,，會(huì)從天上掉下來(lái)嗎?
我沒(méi)說(shuō)錯(cuò)。不過(guò)我所說(shuō)的不做招聘的招聘,，就是要讓你需要的人才不請(qǐng)自來(lái),。
如何做到讓人才不請(qǐng)自來(lái)呢?
簡(jiǎn)言之,，就是提高企業(yè)雇主品牌影響力，借孫武老先生的話(huà)說(shuō)就是：“不戰(zhàn)而屈人之兵,?！?/p>
具體怎么做呢?筆者認(rèn)為有以下幾招：
第一招，采用有效的高薪策略,。
勞動(dòng)者,，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論,，這些人工作,，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求,，只要能解決生理需求和安全需求,，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),、社會(huì)消費(fèi)水平和行業(yè)薪資水平的前提下,，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會(huì)趨之若鶩,，蜂擁而來(lái),。2005年，北京市物業(yè)管理行業(yè)保安人員的薪資普遍在1500元/月左右,，而某物業(yè)公司支付給保安人員的薪資普遍在1800~2000元/月,，據(jù)該公司人力資源部工作人員講，當(dāng)時(shí)人力資源部所要做的主要工作就是面試,，一上班就有人排隊(duì)等著,，每天面試達(dá)幾十人甚至上百人，即使當(dāng)時(shí)面試的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)嚴(yán)格,，仍然擋不住應(yīng)聘者的求職熱情,。而到了2011年，其他物業(yè)公司同崗位人員的薪資已經(jīng)提升到2000~2200元/月時(shí),，該公司薪資多年未做調(diào)整,，保安人員的薪資依然保持在1800~2000元/月的水平，此時(shí)人力資源部就極為被動(dòng),，不得不到處參加招聘會(huì),、舉辦校園宣講會(huì)、參加社區(qū)招聘會(huì),，甚至通過(guò)第三方的招聘渠道來(lái)補(bǔ)足該崗位人員了,。
人往高處走，水往低處流,。每個(gè)應(yīng)聘者,，在求職時(shí)都有一個(gè)基本的薪資待遇期望,，“重賞之下，必有勇夫”,，如果企業(yè)在招聘時(shí)能夠通過(guò)合理的薪資福利體系,，達(dá)到甚至超過(guò)求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會(huì)是問(wèn)題嗎?
當(dāng)然,，這種高薪,，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標(biāo)準(zhǔn),，讓勞動(dòng)者在完成工作后實(shí)現(xiàn)高薪,，而不是盲目的高薪，以避免人類(lèi)的劣根性在一部分人中暴露出來(lái),，養(yǎng)成懶惰的惡習(xí),，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的,。
第二招,，良好而有效的、可實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展空間,。
有一種說(shuō)法,，“人過(guò)留名，雁過(guò)留聲”;還有一種說(shuō)法,，“人生在世,，名利二字”,。我們暫且不去管這種說(shuō)法的對(duì)與錯(cuò),，但人人都希望成長(zhǎng)，都希望有一個(gè)不錯(cuò)的社會(huì)地位和收入,，都希望自己被人尊重,，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情,。2015年,，有網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)離職原因如下圖：
由此圖可以看出，因缺少發(fā)展空間而離職的人員排在薪資水平低之后,，可見(jiàn)員工在企業(yè)的發(fā)展空間是多么重要,。
無(wú)獨(dú)有偶，2016年5月23日,，北京中外企人力資源協(xié)會(huì)對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的本科生離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,，報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因,。如果員工覺(jué)得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒(méi)有上升空間了，那就離他離職的時(shí)間不遠(yuǎn)了,。
與此形成鮮明對(duì)比的是,，華為、阿里巴巴等無(wú)數(shù)個(gè)企業(yè)的案例也表明,，良好的發(fā)展空間確實(shí)是吸引人才的重要手段,。
第三招，形成良好的企業(yè)文化,。
有不少企業(yè),，人沒(méi)少招，錢(qián)沒(méi)少花,，可就是留不住人,。什么原因呢?有的是員工入職時(shí)沒(méi)有老員工引導(dǎo)、培養(yǎng)而感覺(jué)受到了冷落;有的是員工進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司有不少小山頭,，拉幫結(jié)派,，不知道該如何站隊(duì);有的是進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)員工之間關(guān)系冷漠，各行其是,，漠不關(guān)心;有的是管理人員作風(fēng)粗暴,，動(dòng)輒罵娘甚至動(dòng)手動(dòng)腳;有的是企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感……
什么是企業(yè)文化?筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是在一段時(shí)期內(nèi),，在企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)管理思想之下所形成的成員與成員之間,、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間,、成員與環(huán)境(包括自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境)之間,、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則,，以及堅(jiān)持這些方式,、原則的精神。這種方式,、原則與精神,，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間,。冷漠是一種文化,，溫暖是一種文化，責(zé)任是一種文化,，勾心斗角也是一種文化,。而只有那些充滿(mǎn)著正能量、能夠促進(jìn)形成企業(yè)凝聚力,、積極向上的文化,，才能稱(chēng)得上是良好的企業(yè)文化,。
良性的企業(yè)文化，讓員工覺(jué)得溫暖如春,，讓員工積極向上,，永遠(yuǎn)充滿(mǎn)著前進(jìn)的動(dòng)力，即使是壓力,，也是可以轉(zhuǎn)化動(dòng)力的,。華為的新員工入職180天流程，筆者認(rèn)為就是良好的企業(yè)文化的典范,。
第四招,，打好感情牌。
人都是感情動(dòng)物,，在一個(gè)企業(yè)里工作久了,，自然會(huì)對(duì)企業(yè)和周?chē)耐庐a(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此,，同事之間成為好友,，一起逛街、購(gòu)物,、吃飯,、喝茶、打牌,、打球,、散步、聊天,，甚至有的異性之間成為戀人,、夫妻，都很正常,，常言說(shuō)“打虎親兄弟,，上陣父子兵”,、“遠(yuǎn)親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn),，同事之間互相交流、溝通和幫助,，都是人人之常情,，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會(huì)大大增加,。
“一招鮮,，吃遍天”，本文所列的,，不過(guò)是優(yōu)秀的企業(yè)常用的幾招,，如果能幾招并用,，當(dāng)然是上上策，但這樣也未免太理想化了,，不過(guò),，若是能用好其中任何一招，或者你家公司雖沒(méi)有用這幾招,，但有自己的“獨(dú)門(mén)絕技”,，都會(huì)大大提高留人率，達(dá)到“不戰(zhàn)而屈人之兵”的目的,。反正不管咋的,，“黑貓白貓，逮住耗子就是好貓”,，“殺豬殺屁股,，一個(gè)人一個(gè)殺法”，這樣做,，即使人力資源部門(mén)不用做太多工作,，也會(huì)讓求職者“心向往之，吾日往之”,，大大降低招聘成本,，到那時(shí)候，還怎么可能為人才匱乏而頭疼?
當(dāng)然,，如果你家公司哪一招都不具備,，那你還是別在這磨嘴皮子了，還是趕緊好好準(zhǔn)備一下,，趕緊去招聘吧!
