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　　一、案情概括

　　2024年2月，A公司因內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu),，管理人員口頭通知張某從后勤部門調(diào)整至生產(chǎn)部門。因生產(chǎn)部門績效收入較高,，張某并未對調(diào)整后的崗位和績效方案提出異議,，按公司要求到崗工作。2024年4月,，受訂單量影響,，生產(chǎn)部門的績效大幅降低，張某認(rèn)為公司未經(jīng)本人簽字同意違法調(diào)崗降職降薪,、未足額支付勞動報酬,，向公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并提起仲裁要求公司補(bǔ)足工資差額,、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,、績效獎金等。

　　二,、爭議焦點

　　張某的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整是否合法有效,，張某的主張是否能得到支持?

　　仲裁庭開庭審理后認(rèn)為，張某被調(diào)崗后月基本待遇變化不大,，當(dāng)月績效工資還有所提高,，且鐘某到新崗位任職、履行新崗位職責(zé)持續(xù)超過1個月未提異議,，即張某已通過實際履行同意調(diào)崗,。績效工資變化是用人單位經(jīng)營自主權(quán)范疇,，張某在新部門受訂單量影響績效出現(xiàn)變化符合公司經(jīng)營特點,、經(jīng)濟(jì)效益和法律規(guī)定。因此,，公司調(diào)崗合法并已足額支付勞動報酬,，遂裁決A公司無需向張某支付工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/p>

　　三、經(jīng)驗反饋

　　合法調(diào)整員工崗位的幾種情形：

　　1,、雖然沒有簽署書面文件,，但是勞動者實際到新崗位履職超過一個月未提異議的，推定用人單位調(diào)崗有效。

　　2,、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以根據(jù)其工作能力為其安排新崗位,。

　　3,、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的,，可以變更勞動合同,。

　　4、用人單位規(guī)章制度中載明對員工進(jìn)行崗位考核,，員工考核不合格時可以調(diào)整工作崗位,，且員工經(jīng)客觀公正考核，確有不能勝任當(dāng)前崗位情形的,。

　　5,、用人單位與員工在勞動合同中約定有明確的崗位調(diào)整情形、時間,、和調(diào)整后的崗位及待遇的,。

　　6、并無明確的法律依據(jù),，用人單位根據(jù)用工自主權(quán),，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調(diào)整。