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　　一,、案情概括

　　陳某于2016年進(jìn)入A公司工作,，因A公司未施行年假制度,，陳某在A公司工作期間從未休過(guò)年假，2024年起,，A公司一直未足額向陳某支付工資。2024年8月26日,，陳某以長(zhǎng)期拖欠工資為由,，向A公司提出解除勞動(dòng)合同。并于次日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，要求A公司支付2017年至2024年未休年休假工資共計(jì)4萬(wàn)余元,。A公司則稱(chēng)，同意支付2023年至2024年的未休年假工資,，但2017至2022年的未休年假工資已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效,，不同意支付。

　　二,、爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　張某2017至2022年的未休年假工資是否能夠得到支持?

　　根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定,，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算,。同時(shí),，該條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制,，但是,，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”,。

　　因帶薪年休假工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬,，故勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r(shí)效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定?？紤]年假一般規(guī)定于當(dāng)年度休完,，本案中陳某2022年的年休假最遲可以在2022年12月31日享受，如其未休,，應(yīng)最遲于2023年12月31日主張未休年休假工資,，其于2024年8月提起仲裁已經(jīng)超過(guò)一年時(shí)效,，故仲裁庭對(duì)其要求2017年至2022年未休年休假工資的仲裁請(qǐng)求未予支持。

　　三,、經(jīng)驗(yàn)反饋

　　如何避免員工離職后主張未休年假賠償,。

　　1、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第2款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假,，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此對(duì)于在企業(yè)制度要求的截止時(shí)間內(nèi)(或員工離職前)尚未休滿(mǎn)年假的,，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工確認(rèn)年假安排,，如員工主張休假，則應(yīng)休盡休,，在制度要求的時(shí)間范圍內(nèi)休滿(mǎn)年假,。對(duì)于因工作或其他安排無(wú)法休滿(mǎn)年假的，應(yīng)當(dāng)安排員工簽署書(shū)面文件,，確認(rèn)未休年假系員工自主選擇,。

　　2、判斷該員工是否存在依法不應(yīng)當(dāng)休年假的情形：職工存在下列情形之一的,，不享受當(dāng)年的年休假 1.職工依法享受寒暑假,，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3.累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;4.累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;5.累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。