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　　12月26日，據(jù)國家衛(wèi)健委通告,，將新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染，自2023年1月8日起,，解除對新型冠狀病毒感染采取的《傳染病防治法》規(guī)定的甲類傳染病預(yù)防,、控制措施。

　　也就是說,，對于感染新冠將不采取“乙類甲管”,，而是回歸為「乙類乙管」。那么,，這意味著,，2023年1月8日起，員工感染新冠后的工資發(fā)放將發(fā)生變化,。

　　2023年1月8日起員工感染新冠可發(fā)病假工資

　　根據(jù)國家衛(wèi)健委12月26日,、27日消息,，自2023年1月8日起，解除對新型冠狀病毒感染采取的《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定的甲類傳染病預(yù)防,、控制措施,。

　　這將意味著感染新冠病毒不能上班不能再享受正常工資了，用人單位支付的“正常工資”將變?yōu)椤安〖俟べY”,。

　　這樣也就意味著原來針對新冠肺炎文件里針對工資發(fā)放的相關(guān)規(guī)定,，不再適用。

　　根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規(guī)定：

　　在隔離期間,，實施隔離措施的人民政府應(yīng)當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的,，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

　　同時,，人社部在2020年引發(fā)的《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》也不再適用：

　　對新型冠狀病毒感染的肺炎患者,、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工,，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬,，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同,。

　　在此期間,，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿,、醫(yī)學(xué)觀察期期滿,、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

　　解讀：

　　根據(jù)國家衛(wèi)健委12月26日的消息,，我們可以知道新冠病毒感染將按照乙類傳染病管理就不再適用”被隔離人員,、確診人員、有工作單位的,，所在單位不得停止支付其隔離或確診期間的工作報酬“的規(guī)定,。

　　企業(yè)應(yīng)該隨之調(diào)整為病假管理的工作機制，薪資不再按照甲類傳染病的正常工資支付,，可按照病假工資支付,。

　　病假工資應(yīng)該怎么算?

　　計算病假工資，最重要的是找準三要素：計算基數(shù),、計算系數(shù),、病假天數(shù)。它們分別應(yīng)該如何確定?(因各省市規(guī)定大同小異,，這里以上海為例)

　　勞動者在依法享受病假期間,，企業(yè)應(yīng)當按規(guī)定支付病假工資(疾病休假工資或者疾病救濟費)，具體計算公式如下：

　　病假工資=計算基數(shù)÷月計薪天數(shù)×計算系數(shù)×病假天數(shù)

　　其中,，月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天(*全年雙休日共104天)

　　//計算基數(shù)

　　病假工資的計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資,，不包括年終獎,、上下班交通補貼、工作餐補貼,、住房補貼,、中夜班津貼、夏季高溫津貼,、加班工資等特殊情況下支付的工資,。

　　計算基數(shù)具體按以下原則確定：

　　勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定;實際履行與勞動合同約定不一致的,，按實際履行的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資確定,。

　　勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同(工資專項集體合同)對崗位相對應(yīng)的月工資有約定的,，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應(yīng)的月工資確定,。

　　(??本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬,，包括計時工資,、計件工資、獎金,、津貼,、補貼、加班工資等,。)

　　勞動合同,、集體合同(工資專項集體合同)對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資(不包括加班工資)的70%確定,。

　　也就是說,，勞動合同或集體合同對月工資標準有約定的，病假工資的計算基數(shù)就是勞動合同約定的月工資標準;在沒有任何約定的情況下,，病假工資基數(shù)才適用正常出勤月工資的70%這一標準。

　　并且,，計算基數(shù)不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準,。

　　二、計算系數(shù)

　　病假工資的計算系數(shù)主要與職工的病假天數(shù)及連續(xù)工齡相關(guān)：

　　職工因病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的,，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計算系數(shù)為：

　　職工因病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的,，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計算系數(shù)為：

　　三、病假天數(shù)

　　職工疾病或非因工負傷病假天數(shù)應(yīng)按實際休假天數(shù)計算,，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日,、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。

　　另外,，在結(jié)合三要素綜合計算得到病假工資后,，還要注意不能低于病假工資的最低標準!

　　病假管理的操作要點

　　一,、病假程序管理

　　病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應(yīng)該在依法制定的制度上明確規(guī)定,，員工請病假需要走病假流程,、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等,。

　　員工違反流程的后果等情形都應(yīng)該在制度上有所體現(xiàn)(記過,、警告等)，做到有法可依,。

　　需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程,，并讓員工確認簽字，如果員工沒有確認簽字,，出現(xiàn)勞動爭議后,，這個制度的有效性就會出現(xiàn)瑕疵。

　　那么,，制度制定好了怎么用呢?

　　員工病假沒有走流程,、沒有提供相關(guān)材料，就應(yīng)該警告,、記過,。

　　如果員工警告、記過的次數(shù)過多,，已經(jīng)構(gòu)成嚴重違紀的時候,，公司就可以因為員工嚴重違紀解除勞動合同。這就是我們所說的程序管理,。

　　需要注意的是,，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定,，員工請病假沒有走流程的,、沒有提供相應(yīng)材料的，按曠工或事假,、嚴重違紀處理,，這樣的處理是不可以的。

　　從目前司法認定,，只要員工病假真實,，最終是不會被認為曠工的。如果這時公司以曠工為由解除員工,，將很有可能被判公司違法解除,。

　　二、設(shè)定合理合法的病假工資

　　根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)[1995]309號)59條規(guī)定“病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%,?！?/p>

　　除此之外，各地一般也有相應(yīng)的明確規(guī)定

　　三,、病假單據(jù)管理

　　員工申請病假需要提供相關(guān)材料,，那么這些材料具體有哪些呢?

　　有的公司只需要員工提供病假申請單，醫(yī)院的病假證明單,，即可休病假,。

　　但是員工病假次數(shù)或天數(shù)多了后，公司就比較難控制,。比如員工感冒請5-6天,，也正常提供病假單，這個時候公司就沒有辦法控制,，陷入兩難的境地,。

　　一般醫(yī)生為了病人的健康，都是會開病假單,，但是員工生病請假也會產(chǎn)生其他的單據(jù),，比如員工的掛號發(fā)票、診斷病例,、醫(yī)藥發(fā)票,、出入院手續(xù)等等。