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　　招啊,，再難也得招。

　　近些日子,，不少HR朋友都說, 快到年底了：招人特別難,，有什么特別有效果的辦法沒有?

　　如果說有,，那么具體是什么辦法或渠道、途徑,，一時(shí)說不上來,，因?yàn)閷?duì)各個(gè)單位情況、需求崗位,、條件要求,、企業(yè)文化等不甚了解,，更不是通過幾分鐘的交流就知道全貌的，因?yàn)檫@些都會(huì)對(duì)招聘有所影響,。

　　年底缺人如何招聘：

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　　原因基本有：

　　一是年底都盼著年終獎(jiǎng),，不愿意這時(shí)挪窩;

　　二是春節(jié)后招聘單位更多，選擇所謂的好工作的機(jī)會(huì)更多;

　　三是單位提供的薪資吸引力有限,。當(dāng)然還有其他原因,，比如：?jiǎn)挝黄А⒐ぷ鳁l件較差,、后勤保障不好,、單位影響力不大等。

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　　為什么年底了,，越是難招人的時(shí)候,，越缺人啊，分析起來,，也有這幾個(gè)原因：

　　一是單位年底都需要沖量,，以便較好完成今年任務(wù)，得到上級(jí)較好認(rèn)可,，以便在年終獎(jiǎng)或加薪晉升中贏得相應(yīng)的好處,，較平時(shí)，就需要更多的人手;

　　二是正常的離職補(bǔ)充難以完成,，形成人員缺口;

　　三是某些員工離家較遠(yuǎn),，為回家過好春節(jié)，選擇辭職或自離的方式離開,，加大了人員缺口,。

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　　招聘工作，必然連著需求崗位的職責(zé),、條件,、工作目標(biāo)、薪資待遇,、管理風(fēng)格,、工作管理、離職管理等方面,，包括我們的招聘工作本身,，不妨我們對(duì)這些方面的情況進(jìn)行分析，看看年底招聘不難才怪的原因：

　　1)職責(zé),。一般來說,，崗位職責(zé)是不太可能調(diào)整的，即使是年底缺人再嚴(yán)重,，也不會(huì)調(diào)整的,，畢竟?fàn)恳话l(fā)而動(dòng)全身,，職責(zé)調(diào)少了，別的崗位就會(huì)跟著動(dòng),，那么薪資待遇是不是也要調(diào)整,，考核方案調(diào)不調(diào)。

　　2)條件,。比如：性別,、身高、年齡,、行業(yè)經(jīng)驗(yàn),、同職經(jīng)歷、有些證件證書,、甚至有的潛規(guī)則等要求,，是不是還是與平時(shí)一樣的要求?人員供給需求全年有淡旺之分，如果用這一套不變的用人要求去應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的人才供給,，有沒有不合適的地方?

　　3)工作目標(biāo),。也可以說是績(jī)效目標(biāo),，由于與崗位職責(zé),、部門任務(wù)和公司目標(biāo)緊密相連，一時(shí)也難以去調(diào)整,，如果目標(biāo)過高過嚴(yán),，會(huì)不會(huì)影響招聘呢?

　　4)薪資待遇。不少單位是以崗定薪的,，即使有績(jī)效考核,，能夠拿到手的也相對(duì)較穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)過高或過低的情況,，因?yàn)楣究梢酝ㄟ^控制績(jī)效得分這個(gè)杠桿來操作,。表面上看，薪資福利也難以有所調(diào)整,，如果出現(xiàn)面試者過高要求時(shí)就難以滿足,，必須影響到有效招聘，這一點(diǎn)可不可以改變呢?

　　5)面試情況,。一個(gè)人的性格很難改,，但具體做法是可以進(jìn)行約束、收斂的,，也就是說,，一些管理者的管理習(xí)慣和做法，也可能會(huì)影響到面試者的選擇和穩(wěn)定,，這可不可以改善一下呢?

　　6)工作管理,。這說到了員工進(jìn)來后,，由于不滿意上級(jí)管理人員的做法，或者對(duì)他們不聞不問,，讓其自生自滅,，或者進(jìn)行打擊、不公平對(duì)待,、例外管理等,，穩(wěn)定不了，必然拉大人員缺口,，這種現(xiàn)象,，可不可以改變?

　　7)離職管理。一些管理者,，對(duì)不聽話的下屬,，動(dòng)不動(dòng)就粗言臟話的講“做不做、聽不聽,，不然就給老子滾”,，讓那些本來不想離開的員工，為了自尊,，憤而離開,，也加大了人員缺口，這可不可以改善?

　　8)招聘方法,。是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法,，招聘時(shí)有沒有認(rèn)真傾聽，有沒有將公司的優(yōu)勢(shì)說透,，是不是不經(jīng)易間講到或表達(dá)出了讓面試者不滿意的不足之處,，面試官們是不是讓應(yīng)聘者難堪或故意刁難了，招聘流程是不是過長(zhǎng)過繁,。

　　9)渠道方面,。HR自己在全力招聘，公司沒有采用中介,、獵頭,、外包等，難道永遠(yuǎn)都不會(huì)用嗎,，領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)堅(jiān)決反對(duì)使用這些渠道嗎?

　　10)看看身邊,。招聘確實(shí)是HR的本職工作，但并不意味著是HR一個(gè)部門或者招聘專員一個(gè)人的事,，招聘,，既是HR部門的事，也是其他部門的事，更是公司領(lǐng)導(dǎo)的事,，這些資源用好用全了嗎?另外,，自己的QQ微信等用完了，其他人的這些東東用好了嗎?

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　　根據(jù)以上分析的主要原因,，分別列舉部分對(duì)應(yīng)的解決辦法,，希望能起磚玉之效：

　　1)職責(zé)。年底時(shí),，如果某些崗位年底時(shí)實(shí)在缺人太嚴(yán)重,，而且各種方法都用盡了也沒有招到人，也可以適當(dāng)減少點(diǎn)職責(zé),，是不是相對(duì)就容易招到人一些,，設(shè)計(jì)一些這樣的短期用人政策未嘗不可，也是符合市場(chǎng)規(guī)律的嘛,，稍微算一下用人成本和公司因此獲得的利益,，就知道賺大了。

　　2)條件,。說實(shí)在的,，年底用人急而緊，這方面可以活動(dòng)和靈活的地方實(shí)在不少,，比如：管不什么性別拿來用吧,，年齡放寬一些吧，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不必太在意,，有的證書不一定非要不可,，部分潛規(guī)則就算了吧,。當(dāng)然,，要達(dá)成相應(yīng)條件的寬松，必須要與用人部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通到位,，只要說明“急時(shí)用人,，政策可松”的原則，用數(shù)據(jù)分析“如果缺人,，公司將受多大損失”的可能,，他們可能會(huì)放松用人政策的，不去試怎么知道他們不同意,，怕什么嘛,，自己工作的痛和苦總不能一直一個(gè)人杠吧。

　　3)工作目標(biāo),?？偰芸?jī)效考核中目標(biāo)過嚴(yán)過高，或者無關(guān)緊要的指標(biāo)，年底了,，有人用是最關(guān)鍵,，還用那些緊箍咒做什么，至少也該松一松了,，關(guān)注到最主要的幾個(gè)方面就行了,，比如：安全、最核心的工作目標(biāo)一二個(gè)就夠了,。同樣,，也需要與相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)溝通后修正。

　　4)薪資待遇,。百分百將薪資定死的單位是不多的,，一般都會(huì)留一定的空間，一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特殊人才好操作,，二是緊急時(shí)候招人好調(diào)整,。其名目可以是崗位補(bǔ)貼、特別補(bǔ)助或增加績(jī)效考核工資等,，一般來講,，提高績(jī)效工資是比較好的方法：一是可以吸引應(yīng)聘者;二是一旦完成任務(wù)，雖然員工會(huì)得到較多的績(jī)效工資,，但單位因此獲得的利潤(rùn)更大更多,。只要列好新的績(jī)效方案，領(lǐng)導(dǎo)并不是不會(huì)同意的,。

　　5)面試情況,。面試官的言談舉止、綜合素質(zhì)等情況會(huì)大大影響應(yīng)聘者是否選擇公司,，他們對(duì)公司的了解,，最先就是通過面試官來了解的，不少面試官不注意形象,、說話,，覺得自己是在“選擇”，屬于主動(dòng)地位,，很牛皮,，用一些語言刺激、挖苦應(yīng)聘者,，特別用人部門的面試官,。所以，人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去,，對(duì)不正常的現(xiàn)象要及時(shí)指出,，以減少這方面對(duì)應(yīng)聘者的負(fù)面影響,。

　　6)管理風(fēng)格。這主要涉及面試官,、用人部門的管理者,，一定要改善簡(jiǎn)單、粗暴,、無耐心,、不指導(dǎo)、臟話多等管理,，如今的員工,，從小到大，何時(shí)受過這種待遇,，要讓他們適應(yīng),，也需要一個(gè)過程嘛。這方面,，真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度,，對(duì)不改善的管理者，要嚴(yán)肅處理,。這樣,，可以逐漸減少不正常或因公司管理原因帶來的離職情況,。

　　7)離職管理,。在不少業(yè)務(wù)部門，特別是那些業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)不錯(cuò)的員工或領(lǐng)導(dǎo),，平時(shí)說話大句小句習(xí)慣了,，或者說在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)面前都是有恃無恐的，這樣的驕橫,，一定會(huì)使用在他對(duì)下屬的方方面面,，他們多半會(huì)對(duì)看不慣、對(duì)工作安排有意見,、業(yè)績(jī)較差的員工大呼小叫,，如果再頂幾句嘴，極可能就會(huì)“破口大罵,、臟話襲來”，甚至說“不愿干就滾”之類的話,，要知道,，這些話，說出來容易,，聽者能接受得了嗎,，特別是現(xiàn)在的年輕員工，極可能出現(xiàn)“摔東西走人且不交接工作”，或者在外面找人來收拾領(lǐng)導(dǎo),，膽小的可能就主動(dòng)提出離職,，一根筋的可能與公司對(duì)簿公堂。還是那句話說得好,，員工問題,，歸根到底還是管理問題，細(xì)細(xì)理起來,，確實(shí)是這么個(gè)理啊,。

　　8)招聘方法。作為同行,，不想多說,，點(diǎn)到為止，比如：仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者辛苦寫的簡(jiǎn)歷了嗎,，初試應(yīng)聘者時(shí)有沒有盛氣凌人的架勢(shì)或者說話比較機(jī)械命令式,，有沒有戴有色眼鏡看人，有沒有提前或準(zhǔn)時(shí)到達(dá)招聘現(xiàn)場(chǎng),，招聘時(shí)有沒有拿手機(jī)玩或坐姿不正或語言過于謙遜傲慢,，面試時(shí)是不是讓應(yīng)聘者等得太久更沒有端茶水，面試前是不是沒有讓用人單位準(zhǔn)備好或給他們打好招呼,?？傊灰幸粋€(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)細(xì)節(jié)出了小瑕疵,，就可能讓招聘或面試工作泡湯,，做了無用功，這方面可以改善的地方真的有很多,。

　　9)渠道方面,。年底招人難，但總有單位招人不那么難,，恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧,，渠道越多、人脈越廣,，即使單位有這樣那樣的劣勢(shì),，但中國(guó)的人確實(shí)是多，還有許多人找不到工作,，就是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)等造成的,，即單位要招人而許多應(yīng)聘者不知道，應(yīng)聘者要找工作而許多單位也不清楚,，目前而言,，渠道增多,、人脈擴(kuò)深是較好的選擇，而且其招聘效果的持續(xù)性更好,。特別原來涉及而現(xiàn)在放棄的渠道,，以及未曾涉及的渠道，為什么不可以向上級(jí)請(qǐng)示使用呢?

　　10)看看身邊,。有的單位,，銷售會(huì)搞全員營(yíng)銷，那為什么招聘不這樣搞全員招聘呢,，只要讓領(lǐng)導(dǎo)知道“沒有人,，什么都白搭”這個(gè)深刻道理，經(jīng)過鮮活的教訓(xùn)后,，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慢慢接受這種招聘模式的,，至少可以從HR部門開始吧，再慢慢擴(kuò)開,。要知道,，每個(gè)人的背后都蘊(yùn)藏著巨大的人脈，公司員工不利用好,，難道到外面去用陌生人呀?只要招聘指標(biāo)下達(dá)下去或者帶些激勵(lì)政懲罰,，你看看效果，一定差不了,。

　　有的可能會(huì)說,，以上辦法不少都涉及要改變目前的做法和習(xí)慣，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至老板同意才行,，而領(lǐng)導(dǎo)和老板就是死個(gè)舅子不同意改變,。

　　如果你真的是什么辦法都用好用盡，到了真的不改善一些要求或條件,，真的無法招到合適的人員時(shí),，你只要提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)、事實(shí)和證據(jù),，領(lǐng)導(dǎo)和老板不同意,，那你只好作罷，因?yàn)榧词箵Q成其他人來做,，效果可能也好不到哪里去,，這些話你都可以講出來，你是做到了盡心盡責(zé),。

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　　以上是直接從招聘角度來思考如何招人的,，要緩解年底用人緊張的局面，以下幾個(gè)方法還是有一定效果的：

　　1)部門協(xié)調(diào),。一般來看,，一線崗位容易缺人，但其操作往往比較簡(jiǎn)單,，為 對(duì)付年底沖量,，可以從職能部門協(xié)調(diào)人員來支援。但需要做好必要的上崗培訓(xùn)和安全教育,，并排好班次,，不得影響自身本職工作。這樣的做法,，相信許多同行都熟悉,。

　　2)提加班費(fèi)?？梢匝娱L(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,，為讓員工意見少，可以提高加班費(fèi),，這是把錢用到了刀刃上,，總比等著招人和用更多人付更多工資，劃得來嘛,。只是短期這樣實(shí)施,，注意好安全工作，真可以這樣干啊,。

　　3)倡多面手,。人比人，嚇?biāo)廊?，有的笨得要死,，?dòng)作慢，教幾次都學(xué)不會(huì),，而有的人聰明伶俐,，看一眼就會(huì)，而且動(dòng)作還非?？?。為什么不可能鼓勵(lì)那些能干的人利用時(shí)間去干其他工種，他們順便多掙錢,，公司也可以少用人,。

　　4)領(lǐng)導(dǎo)上崗。不少單位,，各部門負(fù)責(zé)人或者公司中高層,，一般只負(fù)責(zé)管理，沒有直接的工作任務(wù),，年底了,，為什么不可以把他們派上場(chǎng),，直接承擔(dān)部分工作任務(wù)。是不是也可以減少一定的招聘壓力,。

　　5)改善工藝,。原來是那樣的流程，為什么不可以優(yōu)化一下,，包括設(shè)備,、技術(shù)、材料等,，都可以思考新的方式,，綜合考慮投入產(chǎn)出比，就知道如何選擇了,。

　　6)外協(xié)工序,。你招不到人做事，有的單位卻等著米下鍋,，那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工序,，為什么不可以外協(xié)，這樣的外包公司或同行下游單位應(yīng)該不少,。這樣也可以少招人嘛,。

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　　為什么我們的招聘工作經(jīng)常完不成，而且年底時(shí)更加突出和困難,，我認(rèn)為,，關(guān)鍵還是平時(shí)功夫不到家，或者平時(shí)招聘不忙時(shí)沒有做好未來招聘困難時(shí)的一切準(zhǔn)備工作,，或者準(zhǔn)備工作不充分,、準(zhǔn)備時(shí)間不充裕，我不想說該如何具體去準(zhǔn)備,，就拋出以下一些問題,，我們共同思考吧。

　　如果與全國(guó)上萬個(gè)行政村和社區(qū)都有聯(lián)系,，你還缺普工嗎?

　　如果與全省(或全市,，不要說全國(guó)各地)的人力公司、勞務(wù)外包公司,、派遣公司有長(zhǎng)期聯(lián)系,，還缺普工嗎?

　　如果與全省(或全市，不要說全國(guó)各地)的招聘網(wǎng)站,、獵頭公司,、招聘現(xiàn)場(chǎng)的工作人員有長(zhǎng)期聯(lián)系，還會(huì)缺普通管理人員和技工嗎?

　　如果與自己?jiǎn)挝凰幮袠I(yè)的全國(guó)招聘網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會(huì),、同行單位有經(jīng)常聯(lián)系,，還會(huì)缺技術(shù)人員、工程人員嗎?

　　如果自己建立或經(jīng)常參與行業(yè)QQ,、微信等交流,，不可以解決一些人員的缺口嗎?

　　如果與同行HR或同行單位的專業(yè)人員有經(jīng)常性的交流,，一些對(duì)口挖墻腳的事兒還難辦嗎?

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　　的確,，有了以上那些資源和人脈，任何時(shí)候招人也不會(huì)愁,，我想,，那些任何時(shí)候招聘都不會(huì)太愁的單位，可能就是在以上那些方面做得相對(duì)比較到位吧,。那么,，要怎么來積累這些人脈呢?

　　1)不斷積累，只增不減,。如果每天增加兩三條信息,，一年兩年后會(huì)是什么結(jié)果。

　　2)主動(dòng)聯(lián)絡(luò),，經(jīng)常聯(lián)系,。老朋友不聯(lián)系會(huì)變成陌生人，陌生人接觸一二次也會(huì)熟悉起來,，說不定會(huì)從不斷聯(lián)系中找到自己用得上的人或事兒,，即使不做招聘了，也可以從中尋得自己未來發(fā)展的機(jī)會(huì),。

　　3)不斷梳理,，總結(jié)提高。信息或聯(lián)系人也分“我的菜”與“不是我的菜”,，偌大的信息市場(chǎng),，需要不斷5S，方可在PDCA中得到循環(huán)提高,。

　　4)長(zhǎng)期沉淀,，換人留檔。人資者流失率也不低,，但人可以走,，資料和信息得留下，否則就是工作交接不清楚,，這需要上級(jí)甚至公司檔案管理人員共同重視起來,。不要公司存活了一百年，留存的資料只有二十年,，如此不匹配,，一定會(huì)讓有關(guān)工作如木桶效應(yīng)一樣拖公司的后腿,。