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　　從企業(yè)角度看,，為了實(shí)現(xiàn)人職匹配、安全生產(chǎn),、杜絕腐敗和提高效率等目標(biāo),，必須在招聘中全面了解員工的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷乃至生活習(xí)慣等,，其中包含了一些屬于個(gè)人隱私的內(nèi)容。而應(yīng)聘者為了找到合適的工作,，通過遞交工作簡歷,、與面試官交談等環(huán)節(jié)，必然也會暴露個(gè)人隱私的一些內(nèi)容,。所以,，從招聘環(huán)節(jié)就開始的員工隱私管理問題,，越來越受重視。

　　招聘過程中的隱私管理環(huán)節(jié)

　　首先,，簡歷的處理問題,。應(yīng)聘者無論能不能被錄用，都得準(zhǔn)備,、遞交自己的求職簡歷,，這些簡歷往往會涉及到許多個(gè)人隱私，如姓名,、住址,、個(gè)人照片、聯(lián)系電話,、身份證號,、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負(fù)責(zé)任,，就可能會泄露應(yīng)聘者的個(gè)人信息,，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說,，簡歷是應(yīng)聘者的私人物品,，如果招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應(yīng)該歸應(yīng)聘者所有,。據(jù)報(bào)道,，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應(yīng)聘簡歷很隨意地扔進(jìn)垃圾桶，一名應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)后十分傷心,。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象,，又可能泄露應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，進(jìn)而觸犯法律,。

　　其次,，詢問的技巧問題。在人才選拔過程中,，HR工作者為了全面了解應(yīng)聘者h(yuǎn)r369.com的情況,，往往會對應(yīng)聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡,、健康狀況,、學(xué)歷、職稱等個(gè)人信息,，也有與工作崗位無直接聯(lián)系甚至不相關(guān)的家庭情況,、血型、社會關(guān)系,、財(cái)產(chǎn)狀況等個(gè)人信息,。有些企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選時(shí),，還進(jìn)行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等,。應(yīng)聘者作為弱勢的一方,，往往能配合企業(yè)的調(diào)查要求。但是HR工作者在操作過程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn),，則極易使應(yīng)聘者感到隱私權(quán)受到侵犯,。

　　隱私管理是個(gè)兩難問題

　　首先，法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突,。負(fù)責(zé)招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表,，享有知情權(quán)，即對雇員和即將成為雇員的應(yīng)聘者的有關(guān)個(gè)人活動情況與個(gè)人信息進(jìn)行了解的權(quán)利,。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營的管理者,，其組織生產(chǎn)活動自然圍繞著盈利目的展開。實(shí)現(xiàn)盈利的前提之一便是對員工進(jìn)行有效的管理,，而要實(shí)施有效的管理,，必須對應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn),、特殊技能等個(gè)人信息有一個(gè)確切的了解和掌握。因此,，法律確認(rèn)和保護(hù)雇主對雇員相關(guān)個(gè)人信息的知情權(quán),，乃為維護(hù)雇主在經(jīng)營管理方面的正當(dāng)權(quán)益之所需。

　　作為員工,，具有自己的人格尊嚴(yán)和工作隱私權(quán),，即雇員享有的對其在工作場所中的個(gè)人活動、私有領(lǐng)域及個(gè)人信息資料進(jìn)行支配的權(quán)利,。賦予雇員隱私權(quán)的根本出發(fā)點(diǎn)在于對雇員人格尊嚴(yán)的尊重,。當(dāng)然，對雇員人格尊嚴(yán)的尊重應(yīng)體現(xiàn)在其生活的各個(gè)層面,，雇員在工作場所的人格尊嚴(yán)自然也不例外,。因此,，雇員在工作場所需要雇主及其他雇員的信任和尊重,，這樣也可以保持一個(gè)相對安寧的心理狀態(tài)。其表現(xiàn)之一就是,，他們希望某些涉及個(gè)人隱私的事物不被他人冒犯,、侵?jǐn)_。例如,，自己的身體狀況,、生活經(jīng)歷等,；另外，雇員在內(nèi)心保有的一些純屬個(gè)人的工作愿望,、情感等秘密往往也不愿為他人所知,。

　　其次，隱私管理不當(dāng)容易引發(fā)信任危機(jī),。尊重個(gè)人隱私是尊重人性的重要體現(xiàn),，個(gè)人隱私是一個(gè)人成為理性的、自覺的,、自主的個(gè)體的前提,。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現(xiàn)。個(gè)人信息的披露和相關(guān)決策應(yīng)該由其自己來決定,，而不是受他人控制,。同樣，在企業(yè)與員工所形成的互動關(guān)系中,，應(yīng)該給員工留下必要的隱私空間,。否則，很容易導(dǎo)致以下四個(gè)方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降,；二是員工的安全感將會缺失,，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性；三是容易導(dǎo)致員工的報(bào)復(fù)性行為,，給企業(yè)帶來不必要的損失,；四是就一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體而言，沒有個(gè)體的隱私,，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也無法形成正常的人際關(guān)系,。

　　如何管理員工隱私

　　首先，隱私管理過程要公開,。公開進(jìn)行隱私管理活動的原因和過程以及結(jié)果的處理方法,，既體現(xiàn)了對應(yīng)聘者和員工的尊重，也在一定程度上規(guī)避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風(fēng)險(xiǎn),。例如,，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的則不必要求應(yīng)聘者非得提供,。面試時(shí)如果要錄像,，則必須征得應(yīng)聘者同意；面試結(jié)束后,，簡歷是存檔還是予以銷毀,，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。

　　其次，隱私管理要有正當(dāng)?shù)哪康?。HR工作者對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查等獲取其個(gè)人信息的目的,，均是為了維護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益，但對于調(diào)查過程和內(nèi)容要做好技術(shù)處理,。一般情況下,，面試過程中的錄像，只能用于招聘過程中的人員篩選,，如果要用于人力資源管理方面的專業(yè)研討,，則必須征得應(yīng)聘者同意且隱去姓名。當(dāng)然,，內(nèi)容中若有應(yīng)聘者的不佳表現(xiàn)時(shí),，即便是用于專業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的,。

　　再次,，收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)。每個(gè)人都有很多的隱私,，有些與工作相關(guān),，有些則與工作無關(guān)。因此,，HR工作者在了解應(yīng)聘者隱私時(shí)必須把握與工作需要相關(guān)的原則,。對應(yīng)聘者個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍也應(yīng)當(dāng)限制在與企業(yè)經(jīng)營管理有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內(nèi),。那些與企業(yè)經(jīng)營管理有一定關(guān)系,，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等,，應(yīng)當(dāng)在事先得到應(yīng)聘者同意或書面通知應(yīng)聘者而應(yīng)聘者不表示反對的情況下,，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰,、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān),，純屬應(yīng)聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒必要也無權(quán)了解和收集,。

　　最后,，遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律部門另有規(guī)定,，不能將收集的個(gè)人信息向任何第三方泄露或公開,。HR工作者應(yīng)采取相應(yīng)的安全措施加以保護(hù)，這一安全措施應(yīng)與信息需要保密的程度相適應(yīng),。一般的個(gè)人特征信息如身高,、學(xué)歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不能告訴公司外無關(guān)人員,；與個(gè)人身體狀況,、工作考核、過去經(jīng)歷相關(guān)的信息則在公司范圍內(nèi)保密,，僅僅在工作需要范圍內(nèi)公開,；與個(gè)人尊嚴(yán)有密切關(guān)系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴(yán)守秘密,，僅在責(zé)任范圍內(nèi)公開,。